La perspectiva laboral para 2024: novedades legislativas publicadas y previstas

Por comunicacion

Feb 28, 2024

El 2024 ha llegado cargado de novedades en materia laboral. Además de los cambios legislativos ya publicados, este año se prevé que entren en vigor nuevas medidas que afectarán directamente al día a día de las empresas. En este artículo hacemos un repaso por las más relevantes y te explicamos los puntos clave a tener en cuenta. 

1. Novedades jurídicas

1.1. Reducción de jornada anual

La propuesta del Gobierno para la jornada anual:  

  • Año 2024: Semanal equivalente a 38.5 horas, 7 horas y 42 minutos, 1.758 horas anuales.  
  • Año 2025: 37.5 horas, 1.712 anuales

¿Cómo afecta la reducción de jornada anual? 

  • Aplicación anual y no semanal  
  • Sin carácter retroactivo 

Consecuencias: implantación de cambios en los horarios y turnos 

  • Gobierno: mejorar la productividad y la calidad de vida.  
  • Modelo de implantación: 
    • Reducción de la jornada diaria, o con días de descanso anual por compensación de excesos de jornada.  
    • Si el sistema no permite esta adaptación, estaremos probablemente ante modificaciones sustanciales, que serán colectivas.  

1.2. Derechos del nacimiento y la conciliación

¿Qué hacer cuando una persona traslada que está embarazada.?

Derechos durante el embarazo:

  • ¿Se puede despedir? Riesgo de nulidad automática de la decisión 
  • Permisos retribuidos y otros derechos:
    • Exámenes prenatales y técnicas de preparación, así como las sesiones de información y preparación en adopciones y acogimientos (permiso retribuido por el tiempo indispensable). 
    • Bajas en caso de interrupción del embarazo. 
    • Niños prematuros (1 h/d de ausencia y reducción de 2 h).
    • Riesgo durante el embarazo.

Permiso parental

Se introduce un nuevo artículo 48 bis en el ET que prevé que los trabajadores tendrán derecho a un permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.  

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente, desarrollo que todavía no existe. Este permiso de momento no es retribuido, pero, el compromiso es que lo sea a partir del año 2024. 

Otros derechos

  • Permiso (16 semanas con propósito de ampliar a 20 semanas)  
  • Lactancia: una hora de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos fracciones. Además, se puede dividir en dos fracciones, o acumularlo en jornadas completas, siempre que esté negociado (cambio normativo). No es posible transferir este derecho al otro progenitor, si bien se reconoce a ambos progenitores por cada menor.  
  • Adaptaciones y reducción de jornada hasta que el menor tenga 12 años. 
  • Excedencia con reserva de puesto hasta los 3 años.  

Nuevas causas de nulidad del despido

  • El disfrute del permiso parental.  
  • La solicitud del permiso del artículo 37.3.b) del ET (por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquel). 
  • Aquellos supuestos en los que el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de una adaptación de jornada ex artículo 34.8 del ET

1.3. SMI: qué conceptos computan a los efectos del SMI

El SMI para el año 2024 se sitúa para una persona a jornada completa en 1.134€ mensuales, lo que implica una cuantía anual de 15.876€. 

Pero debemos recordar que: 

  • SMI no es salario base. 
  • La subida afecta a las personas que en cómputo anual cobren menos de la referida cantidad. 
  • Qué conceptos computan a los efectos del SMI. 
    • Computan los conceptos salariales: son aquellos que retribuyen directamente el trabajo (salario base, complemento de antigüedad, etc.). 
    • No computan los conceptos extrasalariales: son aquellos importes que compensan un gasto que tiene la persona por el hecho de trabajar (ej.: plus de transporte, quebranto de moneda, plus de vestimenta…), pero siempre que se traten como extrasalariales. 
  • La publicación de tablas salariales en las que el SMI está en salario base, sí obliga a igualar. 

¿Qué va a pasar en 2025? Recordemos que la oferta de la CEOE fue un 3% para el 2024 (1.112,40€) y un 3% para el 2025 (1.145,77€). 

1.4. Cambios de prioridad aplicativa de los convenios

El convenio de la empresa vs convenio del sector (estatal y de CC.AA.):

  • Un convenio colectivo, durante su vigencia, no puede ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario. 
  • La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: 
    • El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos. 
    • El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. 
    • La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras. 
    • La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa. 
    • Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal. 
    • Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2. 
  • Prioridad del convenio de CCAA frente al estatal. 
  • Se deja sin efecto la modificación de los apartados 3 y 4 por Resolución de 10 de enero de 2024, que publica el Acuerdo del Congreso de los Diputados por el que se deroga el Real Decreto-ley 7/2023, de 19 de diciembre

1.5. Cotización de los/as becarios/as: prácticas formativas remuneradas y no remuneradas

Beneficiarios de la cotización de las prácticas:

  • Alumnos/as Universitarios .
  • Alumnos/as FP (siempre que las mismas no se presten en el régimen de formación profesional intensiva.)

Cotización (asimilados por cuenta ajena)

Normas comunesPrácticas formativas remuneradasPrácticas formativas no remuneradas
No cotizan por el mecanismo de equidad intergeneracional (MEI)​
No cotizan por desempleo​
No cotizan por formación profesional​
No cotizan por FOGASA​
La adquisición, mantenimiento, pérdida y reintegro de beneficios en la cotización se rigen por el artículo 20 LGSS​
Retroactividad de las cotizaciones. (El estudiante podrá reclamar ante seguridad social la cotiza
Obligaciones de seguridad social a cargo de la entidad que financie el programa de prácticas.​
Base mínima de cotización 7​
Tienen una bonificación del 95%​
La cotización es una CUOTA FIJA.
Obligaciones de seguridad social a cargo de la empresa salvo pacto en contrario. ​
Meses de ingreso de cuotas: Enero, abril, julio y octubre.​
La empresa debe solicitar a la seguridad social el ingreso de las cuotas correspondientes al trimestre. ​
Base mínima de cotización 8 ​
No cotiza IT ​
La cuota máxima cotización es de aproximadamente 2.89€ mes​
Tienen una bonificación del 95%​
La empresa debe comunicar el nº de días en que el estudiante ha realizado prácticas, en caso de ausencia de comunicación, se tendrá en cuenta la totalidad de los días de alta. 

1.6. Indemnizaciones en caso de despido: cambios en los criterios de fijación de la cuantía

Desde hace tiempo venimos escuchando la necesidad de aumentar los importes de los despidos improcedentes. Y este año, parece que se retomará esta negociación, además, en principio este año tendremos resolución del Comité Europeo de Derechos Sociales del Consejo de Europa, que resolverá si la indemnización por despido improcedente que se abona en nuestro país es actualmente «adecuada». Hoy en día, esta indemnización equivale a 33 días de sueldo por año trabajado, una cantidad que según los sindicatos «no disuade a nadie“. 

¿Cuál es el objetivo de los sindicatos y parece que del Ministerio de trabajo? 

  • Adaptación a la situación de cada persona.
  • Reparadora de los daños causados en caso de despidos injustificados.
  • Carácter disuasorio.
  • Recuperar los 45 días por año.
  • Permitir el pago de indemnizaciones accesorias a la cantidad recogida en caso de que se acredite un especial perjuicio. 

2. Obligaciones de las empresas

En este caso, el punto de inflexión está en el número de personas trabajadoras de la empresa, que determinará las obligaciones de las mismas. 

2.1. Canal de denuncias

¿Qué es el canal de denuncias y cuál es su finalidad? 

Desde el 13-3-2023 se establece la obligación de las empresas y organismos públicos de disponer de un sistema interno de información a través del cual las personas trabajadoras puedan informar, incluso de manera anónima, sobre acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción del derecho de la UE o de infracciones penales o administrativas graves o muy graves del ordenamiento español 

Todos los sujetos obligados tienen la obligación de proporcionar la información adecuada de forma clara y fácilmente accesible, sobre el uso de todo canal interno de información que hayan implantado, así como sobre los principios esenciales del procedimiento de gestión. En caso de contar con una página web, dicha información debe constar en la página de inicio, en una sección separada y fácilmente identificable.  

Además, a quienes realicen la comunicación a través de canales internos se les debe informar, de forma clara y accesible, sobre los canales externos existentes ante las autoridades competentes y, en su caso, ante las instituciones, órganos u organismos de la Unión Europea. Y recordemos que la finalidad es proteger a las personas que comuniquen vulneraciones de la norma en el marco de una relación laboral o profesional, a través de un procedimiento seguro. 

¿Qué empresas tienen que tener canal de denuncias? 

  1. Empresas privadas con 50 o más persona en plantilla.
  2. Empresas privadas de los sectores de servicios, productos y mercados financieros, y prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente. 
  3. Partidos políticos, sindicatos, organizaciones empresariales y sus fundaciones, con independencia del número de trabajadores que tengan, siempre que reciban o gestionen fondos públicos. 
  4. Todas las entidades que integran el sector público

La gestión del sistema del canal de denuncias

La responsabilidad de la implantación del sistema recae en el órgano de administración o de gobierno de la entidad u organismo obligado, previa consulta con la representación legal de las personas trabajadoras. 

El sistema interno de información ha de estar diseñado, establecido y gestionado de una forma segura, así como ser independiente y garantizar la confidencialidad de la identidad del informante, de cualquier tercero involucrado, y de las actuaciones que se desarrollen, impidiendo el acceso de personal no autorizado 

El sistema está compuesto por dos elementos: 

  1. Canal interno: 
    • Forma de presentación (a elegir una o las dos, siempre tendrán que estar documentadas con grabación de la conversación).
    • Por escrito (correo postal, email, etc.).
    • Verbalmente (teléfono, mensajería de voz, reunión presencial en el plazo de 7 días. 
  2. La persona responsable del sistema:
    • Órgano de administración.
    • Designación de un órgano colegiado.
  1. Gestión del sistema, puede ser llevada a cabo por la entidad o un tercero externo. 
  1. Plazo máximo para realizar la investigación y responder al informante, es de 3 meses, son posibilidad de prórroga de otros 3 meses en atención a la complejida.
  1. Libro-registro: no es público, de las informaciones recibidas y de las investigaciones internas que hayan tenido lugar. 
  1. Autoridad Independiente de Protección del Informante.
  1. Sanciones, de 1.000€ a 1.000.000€ en atención a la gravedad. Se puede imponer a la persona física o jurídica. 

2.2. Planes de igualdad

Un plan de igualdad es un documento que contiene el conjunto de medidas adoptadas en la empresa, después de realizar un diagnóstico de situación de la misma, tendente a garantizar en la empresa la igualdad de trato de oportunidades entre hombres y mujeres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. 

¿Para qué sirve el plan de igualdad? 

Además de para cumplir la norma y permitir, desde el 1 de septiembre, aplicar bonificaciones en los contratos. Permite trabajar en los valores de la empresa y mejorar la productividad. 

Fases del proceso de negociación: difusión del compromiso, constitución de la mesa, realización del diagnóstico, realización del plan, registro y seguimiento.  

¿Qué empresas tienen que tener plan de igualdad? 

  • Empresas con más de 50 personas (desde el 7 de marzo del 2022). 
  • Si lo contempla el convenio colectivo. 
  • Por acuerdo con la autoridad laboral. 

¿Cuáles son las consecuencias de no tener plan de igualdad? 

  • No bonificación de los contratos.
  • Infracción graves (art. 7.13 LISOS) o muy grave (art. 8.17 LISOS), lleva aparejadas multas por importe que pueden ir desde los 751€ y 7.501€ (grave o muy grave) a los 7.500€ a 225.018€. 

2.3. Protocolo de acoso

Es el procedimiento habilitado por la empresa para prevenir la situación de acoso y que determina el cauce que deben de seguir las denuncias o reclamaciones que se puedan formular al respecto. 

La empresa, con independencia de su número de personas en plantilla, ha de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y la comisión de delitos, además de conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. 

¿Para qué sirve el protocolo de acoso? 

Cumplir la norma y dar seguridad jurídica a la empresa y las personas con responsabilidad en esta materia. Recordemos que habría responsabilidad solidaria en las indemnizaciones juntos con el/la acosador, el incumplimiento del mismo da derecho a la extinción vía art. 50. Además, nuevamente permite trabajar en los valores de la empresa. 

¿Qué empresas tienen que tener protocolo de acoso? 

Todas las empresas deben tenerlo.

¿Cuál es el procedimiento de implantación? 

Aprobación unilateral o negociada. En todo caso, el contenido tiene que público y conocido por toda la plantilla. 

2.4. Protocolo LGTBI

Las empresas de más de 50 personas deben de contar, antes del 2-3-2024 con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra estas personas. Las medidas deben pactarse a través de la negociación 

Por lo tanto, el protocolo LGTBI es ese conjunto de medidas, que incluyen el protocolo de actuación para prevenir el acoso. 

¿Para qué sirve el protocolo LGTBI?

Cumplir con la Ley Trans (Ley para la igualdad efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI), y dar seguridad jurídica a la empresa y las personas con responsabilidad en esta materia. 

Recordemos que habría responsabilidad solidaria en las indemnizaciones juntos con el/la acosador, y previsiblemente también el incumplimiento del mismo da derecho a la extinción vía art. 50. Además, permite trabajar en los valores de la empresa. 

¿Qué empresas tienen que tener protocolo LGTBI? 

Empresas con más de 50 personas en plantilla. 

Procedimiento de implantación y contenido del Protocolo LGTBI

Pendiente de desarrollo reglamentaria. El Gobierno retomo esta cuestión el pasado 14 de febrero, y que va a publicar una Guía con medidas y recursos. 

2.5. Cuota para personas con discapacidad

Las empresas de más de 50 personas deben de contar entre su plantilla con un porcentaje mínimo del 2% de personas con discapacidad (certificados de discapacidad superiores al 33% y recordemos que también se considerar dentro de este colectivo a las personas que tengan reconocida una IPT, absoluta, gran invalidez o pensionistas de las clases pasivas que tengan reconocida una pensión de jubilación o de retiro por IP para el servicio o inutilidad). 

Cómo se calcula la cuota para personas con discapacidad

Sobre qué plantilla se calcula: sobre toda, incluidos las personas contratadas a través de empresas de trabajo temporal, e independientemente del tipo de contrato. 

Período de referencia: los 12 meses inmediatamente anteriores. 

Cómo computan los diferentes contratos: semejante a las elecciones: 

  • contratos indefinidos, como uno. 
  • Contrato de duración superior a un año, como uno. 
  • Contratos de menor duración, por días trabajados. Cada 200 días, computan como uno. Cuando el cociente de dividir entre doscientes sea superior al número de personas que se computan, se tendrá en cuenta como máximo, el total de personas. 

Recordemos que tenemos el criterio técnico 98/2016 de la Inspección de Trabajo.

Medidas alternativas a la cuota para personas con discapacidad

Las empresas de 50 o más trabajadores/as que no cumplan con la obligación de contratación conforme a la cuota de reserva a favor de personas con discapacidad están obligadas a presentar, declaración de excepcionalidad y autorización para la aplicación de las medidas alternativas. Igualmente, estarán obligadas a presentar memorias de medidas justificativas anualmente en los tres años posteriores mientras la autorización esté en vigor. 

Las medidas alternativas (Real Decreto 364/2005 de 8 de abril) son: 

  • La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un trabajador/a autónomo/a con discapacidad, para el suministro de materias primas, maquinaria, bienes de equipo o cualquier otro tipo de bienes necesarios para el normal desarrollo de la actividad de la empresa que opta por esta medida. 
  • La celebración de un contrato mercantil o civil con un centro especial de empleo, o con un/a trabajador/a autónomo/a con discapacidad, para la prestación de servicios ajenos y accesorios a la actividad normal de la empresa. 
  • Realización de donaciones y de acciones de patrocinio, siempre de carácter monetario, para el desarrollo de actividades de inserción laboral y de creación de empleo de personas con discapacidad, cuando la entidad beneficiaria de dichas acciones de colaboración sea una fundación o una asociación de utilidad pública cuyo objeto social sea, entre otros, la formación profesional, la inserción laboral o la creación de empleo en favor de las personas con discapacidad que permita la creación de puestos de trabajo para aquéllas y, finalmente, su integración en el mercado de trabajo. 
  • La constitución de un enclave laboral, previa suscripción del correspondiente contrato con un centro especial de empleo. 

Importe mínimo de la medida, de los tres primeros es 3 veces el IPREM anual (7.200*3=21.600€) y del cuarto 1,5 veces (7.200*1,5=10.800€), por cada persona con discapacidad dejada de trabajar. En este enlace podéis encontrar más información sobre cómo solicitar la excepcionalidad. 

3. Plan de movilidad sostenible

Las empresas con más de 500 empleados deberán disponer de planes de movilidad sostenible negociados con la representación legal de las personas trabajadoras.  

El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha integrado la negociación colectiva verde en el Anteproyecto de Ley de Movilidad Sostenible que se publicó el pasado 27 de enero. La futura norma modificará el art. 85.1 del Estatuto de los Trabajadores. 

¿Para qué sirve el Plan de movilidad sostenible?  

Medidas que permitan reducir el impacto medioambiental de los traslados hacia y desde el centro de trabajo, así como el impulso del uso del transporte público o compartido, de vehículos eléctricos o bici, o el teletrabajo. 

Proceso de negociación 

Deberán elaborarlos y negociarlos con comisiones semejantes a la de los planes de igualdad. 

¿Qué empresas tienen que tener Plan de movilidad sostenible?

Empresas que cuenten con una plantilla de 500 o más personas por centro de trabajo, o de 250 personas por turno. 

4. Derechos de la conciliación

Principales derechos: 

  • Concreción horaria 
  • Reducción de jornada 

Es fundamental tener claro: 

  • El procedimiento de negociación  
  • La contestación a dar  
  • Las causas de denegación  
  • Prioridad de derechos entre personas trabajadoras 

A tener en cuenta. El Tribunal Supremo ha aclarado que la reducción de la jornada no permite la adaptación de la jornada, y cambios de turnos, que es un derecho distinto a la concreción horaria. 

5. Registro de la jornada, prohibición y actuación de la ITSS

No es posible registrar la jornada con un sistema de huella digital ni sistemas de registro de la imagen. Según una reciente publicación de la AEPD, la actual normativa legal española no se contiene autorización suficientemente específica alguna para considerar necesario el tratamiento de datos biométricos con la finalidad de un control horario de la jornada de trabajo.   

Es importante tener en cuenta que los nuevos sistemas de control del tiempo de trabajo se tienen que volver a negociar con los representantes de las personas trabajadoras

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