En los tiempos que corren las empresas deben adaptar sus recursos productivos tanto técnicos como humanos a un contexto de crisis y competitividad feroz. Además deben tener la flexibilidad interna suficiente para adaptar dichos recursos a los cambios que se puedan producir en función de la demanda del mercado. Una posible solución es la reorganización de plantillas.

Así pues, la legislación laboral prevé ciertos mecanismos que permiten reestructurar la composición de la plantilla, funciones y sistemas de trabajo basados en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Las medidas para la reorganización de plantillas que se contemplan en la normativa laboral pueden definirse en dos grupos:

  • Medidas no extintivas: las preferidas por el legislador, pues permiten mantener los puestos de trabajo. Las principales serían la movilidad geográfica (traslados de trabajadores), movilidad funcional (cambio de funciones respecto a las que se vienen realizando) y modificación sustancial de las condiciones de trabajo (distintas a las anteriores). Como en el caso anterior podemos distinguir las medidas adoptadas de forman individual y las de carácter colectivo. Igualmente dentro de las medidas no extintivas podemos encontrar dos medidas de carácter temporal:
    • suspensión del contrato de trabajo
    • reducción de jornada 

El legislador permite adoptar estas medidas temporales durante el tiempo necesario para que la empresa consiga superar las causas que motivaron la adopción de las mismas.

  • Medidas extintivas: Previstas para aquellos casos en los que la extinción de los contratos de trabajo sea la forma de garantizar la viabilidad de la empresa. Pudiendo distinguirse los procedimientos en los que los despidos que son ejecutados de forma individual, de aquellos otros en los que se hace de forma colectiva.

Así mismo, existen otros mecanismos como el ius variandi natural del empresario, las jornadas irregulares, las prejubilaciones, y otras fórmulas.

Las medidas que pueden adoptarse son por tanto muy variadas, y no constituyen un númerus clausus. Lo importante en todo caso es que un abogado especialista en Derecho Laboral realice un estudio de las circunstancias concurrentes, identifique el problema o la necesidad, y proponga la medida a adoptar más adecuada al caso concreto.

Esto, junto a la adopción de la medida cumpliendo todos y cada uno de los requisitos legales contemplados en la normativa asegurarán el éxito de la reestructuración de la plantilla a las necesidades de la empresa con el menor coste para los empleados.