¿Cuando y como demandar un despido?

Este es el tercer capítulo de la serie que en Navarro Abogados dedicamos al tema del despido, en el artículo anterior hablábamos de las posibles opciones a la hora de actuar ante un despido y en el primer capítulo definíamos cada tipo de despido.

En este tercer artículo trataremos cuando es conveniente demandar ante una situación de despido, teniendo en cuenta que dependiendo de la calificación del despido se producirán unos efectos u otros.

Qué debemos saber

Ante un despido, lo primero que debemos saber es que la empresa tiene que comunicar el despido por escrito al trabajador mediante una carta, en la cual debe constar la causa del despido, las causas que lo motivan, la fecha a partir de la cual tiene efecto, la liquidación, el salario y la cantidad que se le debe al trabajador por varios conceptos, como las vacaciones no disfrutadas o las horas extraordinarias.

El empresario debe entregar al trabajador un certificado de empresa y los documentos de cotización para que pueda solicitar, en su caso, la prestación por desempleo. También tiene que poner en conocimiento del representante legal de los trabajadores la documentación que da fin a la relación laboral.

Tras examinar la carta de despido, debemos analizar el finiquito, el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores, establece que cuando finaliza una relación laboral, el empresario tiene que comunicar al empleado el preaviso de la extinción del contrato y acompañarlo del documento de liquidación de las cantidades adeudadas que recibe el trabajador, esto es, el finiquito. Mediante el mismo se certifica que el empresario ha liquidado las obligaciones que tenía con el trabajador.
En el finiquito tienen que estar incluidas las cantidades correspondientes a las vacaciones no disfrutadas, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, la indemnización, en su caso, y otras cantidades que sean debidas por el empresario.

Si no estamos de acuerdo con el finiquito, debemos hacer constar nuestra disconformidad o no firmar, y acudir a un abogado experto en materia laboral para que nos asesore sobre cómo proceder.

Debe comprobarse también que la indemnización sea la que corresponde, puesto que en caso contrario, no se debe firmar. La misma se calcula según el tipo de contrato de trabajo y existen diferencias, según las circunstancias que han motivado el despido:

• Si el despido fue motivado por causas de fuerza mayor o económicas, por causas objetivas, por disolución de la empresa o por traslado de esta, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
• Si el despido se declara improcedente, el empresario tiene que abonar al trabajador 45 días de salario por año trabajado, con un límite de 42 meses, cuando el contrato se firmó antes de la Reforma Laboral del 10 de febrero de 2012.
• Para contratos firmados después del 10 de febrero de 2012, cuando el despido es calificado como objetivo improcedente, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado y un máximo de 24 mensualidades.

Cómo actuar

Antes de interponer la demanda, se puede llegar a un acuerdo satisfactorio realizando un acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.

En caso de no se alcance un acuerdo entre las partes, el trabajador puede interponer demanda ante la jurisdicción social, aportando el justificante del resultado del acta de conciliación.

El plazo para presentar la demanda es de 20 días desde el momento del despido.

En el Juicio, el trabajador, por medio de su Abogado, (aquí es donde entramos nosotros) tiene que acreditar que lo alegado por la empresa en la carta de despido es incierto, con el fin de que se califique el despido como improcedente, o deberá acreditar la vulneración de derechos fundamentales para obtener la nulidad del mismo.

Una vez celebrado el juicio, el Juzgado de lo Social correspondiente, dictará Sentencia en la que calificará el despido como: procedente nulo o improcedente.

Si fuese calificado nulo, la consecuencia será la readmisión inmediata, con abono de los salarios dejados de percibir.

En caso de que se decretase el despido como improcedente, el empresario debe optar entre la readmisión y la indemnización correspondiente en el plazo de cinco días.

Si el despido fuese calificado como despido procedente o despido disciplinario se convalidará la extinción del contrato de trabajo, y no se tendrá derecho a percibir indemnización ni salarios de tramitación.