Introducción.

El derecho de los trabajadores a vacaciones anuales retribuidas, en palabras del propio Tribunal Constitucional: “forma parte del núcleo irrenunciable de los derechos propios de un Estado social”. Por ello, dicho derecho aparece recogido en nuestra Constitución (art. 40.2), en la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (art. 31.2) o en el convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo. Este derecho se concreta en el  artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores, el cual se remite en gran medida a la regulación vía convenio colectivo; así como, a nivel europeo, en el artículo 7 de la Directiva 2003/88 sobre tiempo de trabajo.

No obstante, un derecho tan asentado como este no está exento de reinterpretaciones y valoraciones. En concreto, voy a referirme a cuatro recientes sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (“TJUE”) que han introducido unas importantes matizaciones sobre la caducidad del derecho a vacaciones, cuyos efectos pueden ser más que relevantes.

Doctrina tradicional.

Existe una jurisprudencia constante en nuestro país que ha venido entendiendo que, como norma general, el derecho a vacaciones caduca transcurrido el año natural en que se devengaron (naturalmente con excepciones, como puede ser la situación de Incapacidad Temporal, maternidad/paternidad, una mejora en convenio colectivo, etc.). Pues bien, esta afirmación, sin dejar de seguir siendo cierta, es ahora claramente matizable.

Las sentencias recientes del TJUE.

 1 Asunto King

El camino lo inicia la Sentencia del TJUE de 29 de noviembre de 2017 (asunto C-214/16 –asunto “King”-). Esta sentencia expresaba el caso de un trabajador británico (formalmente por cuenta propia, pero declarado trabajador por cuenta ajena en el procedimiento), que trabajó durante 13 años para un único empleador. Puesto que su empleador no le abonaba las vacaciones, el Sr. King generalmente no las tomó (y cuando las tomó no percibió salarios), con lo que solicitó compensación económica al extinguirse la relación laboral. Por el tiempo transcurrido, la discusión consistía, esencialmente, en determinar si esta persona tenía derecho a compensación económica por las vacaciones no disfrutadas a lo largo de los 13 años, o sólo de las devengadas en los últimos 12 meses (por caducidad del derecho al finalizar el año natural –de similar modo a como viene entendiéndose en España-).

El TJUE, analiza la cuestión y expresa, en primer lugar, que, en un supuesto de controversia entre un trabajador y un empresario sobre el derecho a vacaciones retribuidas, supone una interpretación contraria al Derecho de la Unión Europea considerar que el trabajador venga obligado a disfrutar sus vacaciones sin saber si se le van a retribuir. Esta afirmación, que como muchas del TJUE beben del más simple sentido común, significa esencialmente que el trabajador no pudo ejercer su derecho con garantías, lo que será relevante en el razonamiento.

Continúa el TJUE recordando que “el derecho a vacaciones no puede interpretarse de modo restrictivo” y que “el empresario pudo beneficiarse de que el trabajador no interrumpiera sus períodos de actividad profesional”, tras lo que concluye que es contrario al mencionado artículo 7 de la Directiva 2003/88 una práctica o norma que no permita aplazar y acumular hasta la conclusión de la relación laboral los derechos de vacaciones anuales retribuidas no ejercidos durante varios períodos de devengo por la negativa del empresario a retribuir esas vacaciones.

La conclusión para el TJUE es sencilla: si el empresario niega el derecho a vacaciones retribuidas, este derecho no caduca; situación que puede ser de especial interés para supuestos de “falsos autónomos”.

No obstante, dicha doctrina del TJUE sobre vacaciones tuvo un fuerte desarrollo el pasado 6 de noviembre de 2018, fecha en que el TJUE dictó tres sentencias muy relevantes en materia de vacaciones (C-569/16 y C-570/16 –asuntos Bauer y Broßonn, acumulados-; C-619/16 –asunto Kreuziger- y C-684/16 –asunto Shimizu-).

2 Asuntos Buer y Brobon

En relación a la primera de las sentencias expuestas (C-569/16 y C-570/16 –asuntos Bauer y Broßonn, acumulados-), probablemente sea la menos interesante en términos generales, ya que trataba esencialmente sobre la posibilidad de los herederos de percibir compensación económica por las vacaciones no disfrutadas del fallecido (la conclusión es, naturalmente, que tienen derecho). A nivel técnico, el interés de esta sentencia radica sobre la aplicabilidad directa del derecho a vacaciones recogido en el artículo 31.2 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, según la cual un juez nacional puede dejar de aplicar cualquier normativa interna que se le oponga en un litigio entre particulares.

3 Asuntos Kreuziguer y Shimizu

Se trata de dos asuntos, ambos provenientes de Alemania, cuya fundamentación es muy similar. El primero de ellos, la Sentencia del TJUE de 6 de noviembre de 2018 (C-619/16 –asunto Kreuziger-), trata sobre un Rechtsreferendar alemán. Los Rechtsreferendar son juristas en prácticas que, en Alemania, durante dos años tienen que realizar los aspirantes a ciertas profesiones vinculadas con el Derecho (jueces, fiscales, abogados, etc.). Durante ese período en prácticas, dependen de un programa de formación y empleo público en el que van realizando prácticas en distintos ámbitos de la práctica jurídica (tribunales, fiscalías, despachos de abogados, etc.). Bien, en este contexto, el Sr. Kreuziger durante su último año (enero a mayo de 2010) decidió no tomar vacaciones y, en diciembre de 2010 pidió una compensación por las vacaciones no disfrutadas. Se le denegó la solicitud por no haberlas solicitado antes de la extinción de la relación laboral (en mayo de 2010), conforme a la normativa aplicable para esta relación laboral especial.

El segundo de ellos, la Sentencia del TJUE del mismo día (C-684/16 –asunto Shimizu-), se trata de un trabajador que prestó servicios para una empresa desde el año 2001 hasta el año 2013. En octubre de 2013, su empleador le ofreció que disfrutara de sus vacaciones antes de que se extinguiese la relación laboral. El Sr. Shimizu decidió no tomar más que dos días y, extinguida la relación laboral, solicitó compensación por las vacaciones de los años 2012 y 2013. Conforme a normativa alemana, el derecho a vacaciones se extingue si no se ejercen durante el año de devengo.

Lo realmente interesante de ambas sentencias es su fundamentación, pues en ella el TJUE, basándose en su doctrina anterior y muy especialmente en el asunto “King” antes expuesto, expresa que:

“deben evitarse las situaciones en las que el cometido de velar por el ejercicio efectivo del derecho a vacaciones anuales retribuidas recaiga por completo sobre el trabajador y en las que el empresario tenga, por su parte, la posibilidad de liberarse de cumplir sus propias obligaciones alegando que el trabajador no ha presentado una solicitud de vacaciones anuales retribuidas”.

Recordemos que, con carácter general, lo que se venía entendiendo por nuestros tribunales es que, cuando el trabajador no presenta solicitud de vacaciones, le caduca el derecho transcurrido el año natural (hablando en términos generales, pues la regulación convencional o las costumbres en la empresa pueden llevar a otro tipo de gestión de las vacaciones). Pues bien, a raíz de los razonamientos del TJUE, esta afirmación puede discutirse.

Y es que el TJUE le otorga al empleador, como “parte fuerte” de la relación laboral, un papel mucho más activo en la gestión de las vacaciones. Específicamente, el TJUE entiende que:

“el empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso formalmente, a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna para asegurar que tales vacaciones sigan pudiendo garantizar al interesado el descanso y el ocio a los que pretenden contribuir, de manera que, si no las toma, se perderán al término del período de devengo o de un período de prórroga, o al extinguirse la relación laboral, cuando la extinción tiene lugar durante ese período.”

Además, el TJUE expresa que el empresario tiene la carga de probar que efectivamente ha actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente tomar las vacaciones anuales retribuidas. Sin embargo, si el empresario consigue acreditar que cumplió sus obligaciones y, pese a ello, el trabajador se abstuvo de sus vacaciones deliberadamente y con pleno conocimiento de causa, la caducidad del derecho sí sería acorde al Derecho de la Unión Europea.

A modo de resumen, en el asunto Shimizu (que es el especialmente relevante al conocer un litigio entre particulares), el TJUE acaba declarando:

“El artículo 7 de la Directiva 2003/88/CE […], y el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea deben interpretarse en el sentido de que se oponen a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, en virtud de la cual, si el trabajador no ha solicitado ejercer su derecho a vacaciones anuales retribuidas durante el período de referencia de que se trate, al término de dicho período pierde, automáticamente y sin que se verifique previamente si el empresario le ha permitido efectivamente ejercer ese derecho, en particular informándole de manera adecuada, los días de vacaciones anuales retribuidas devengados por dicho período en virtud de esas disposiciones y, correlativamente, su derecho a una compensación económica por las vacaciones no disfrutadas en el caso de que se extinga la relación laboral. Corresponde, a este respecto, al órgano jurisdiccional remitente comprobar, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, si puede realizar una interpretación del citado Derecho que garantice la plena efectividad del Derecho de la Unión.

En el caso de que sea imposible interpretar una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal en un sentido conforme con lo dispuesto […] el órgano jurisdiccional nacional que conoce de un litigio entre un trabajador y su antiguo empresario, que tiene la condición de particular, debe dejar inaplicada dicha norma nacional y velar por que, si el empresario no puede demostrar haber actuado con toda la diligencia necesaria para que el trabajador pudiera efectivamente tomar las vacaciones anuales retribuidas a las que tenía derecho en virtud del Derecho de la Unión, dicho trabajador no se vea privado de sus derechos adquiridos a vacaciones anuales retribuidas ni, consiguientemente, en caso de extinción de la relación laboral, a la compensación económica por vacaciones no disfrutadas cuyo abono incumbe, en tal caso, directamente al empresario de que se trate.”

Conclusiones y recomendaciones prácticas.

Los razonamientos incluidos en las sentencias citadas y, particularmente, en el asunto Shimizu, son susceptibles de tener un impacto más que relevante sobre el modo de entender en España el derecho de vacaciones y su caducidad.

A la espera de ver cómo nuestros tribunales aplican esta doctrina a nivel interno, lo cierto es que el TJUE parece haber erigido al empresario como garante de que el derecho a vacaciones se cumpla, lo cual supone un cambio de paradigma, ya que tradicionalmente se ha venido considerando, grosso modo, que recaía en el trabajador la iniciativa de tener que solicitar sus vacaciones (caducándole el derecho en caso contrario).

Según el TJUE, el empresario debe velar por que el trabajador disfrute de sus vacaciones (literalmente “incitándole” a ello) e informándole de manera precisa y oportuna sobre las vacaciones de que dispone y las consecuencias de no tomarlas en tiempo y forma. Sólo en este supuesto, el trabajador que deliberadamente se abstenga a tomar las vacaciones perdería su derecho. Y, tal y como expresa el TJUE, es el empresario quien tiene la carga de probar que ha velado por el disfrute de las vacaciones y ha informado debidamente al trabajador.

A este pequeño “cóctel”, cabe añadir un ingrediente más, y es que, cuando un trabajador reclama no haber disfrutado de vacaciones, nuestros tribunales vienen entendiendo mayoritariamente que la carga de probar que sí las ha disfrutado corresponde al empresario (por tener mayor facilidad probatoria –sirva esta sentencia de ejemplo-). Combinando ambos factores, un trabajador puede reclamar no haber disfrutado vacaciones durante varios años y será la empresa quien tendrá que acreditar: (i) que el trabajador las ha disfrutado –lo cual en muchas empresas no estará debidamente registrado o documentado, a pesar de que el artículo 38.3 del Estatuto de los Trabajadores obligue a fijar de un “calendario de vacaciones”-; o (ii) que ha incitado al trabajador a que las disfrute informándole debidamente sobre los efectos de no hacerlo –como requisito para que se produzca la caducidad del derecho-. En caso de no poder acreditar ni lo uno ni lo otro, una interpretación posible y razonable de la doctrina expuesta lleva a que debería de reconocerse al trabajador el derecho a dichas vacaciones.

Como recomendación final, y mientras esperamos a ver cómo interpretan esta doctrina nuestros tribunales nacionales, estamos en un momento clave para que las empresas implanten protocolos detallados y garantistas sobre el uso de vacaciones, pues sólo con ellos se podrán superar los altos estándares y obligaciones que apunta el TJUE en su reciente doctrina. Sólo así se garantizará que las vacaciones tengan fecha de caducidad y no consumo preferente.